El trabajo híbrido y su efecto en la productividad siempre está en cuestionamiento.
Los términos de trabajo híbrido, teletrabajo o presencia eran términos que existían, pero que aparecieron inevitablemente durante la pandemia. Puso a prueba todos los ensayos y pilotos aislados que hasta ahora se habían hecho, y sacó del archivero estudios y artículos que hablaban al respecto.
Las grandes tecnológicas, apenas amainó el COVID, llamaron a sus colaboradores a trabajar en presencia. Los argumentos que dieron fueron diversos; uno indicó que era por problemas de productividad, otro que la presencia mejoraba su capacidad creativa.
Hace unos días, se hizo público un comentario del ex CEO de la gigante Google a estudiantes de la Universidad de Stanford en el que decía que estaban atrás en Inteligencia Artificial porque había mucho trabajo remoto. Los trabajadores dieron otros argumentos como réplica. (Ver noticia aquí)
A pesar de este continuo cuestionamiento, la gente no quiere abandonar del todo el trabajo híbrido o el teletrabajo.
En época de pandemia, para muchas empresas revolucionó la forma en que estaban haciendo las cosas hasta ese momento. Hubo sectores industriales que tuvieron la obligación de reinventarse para sobrevivir. Fue un deber revisar su estrategia.
Pero este descubrimiento no ha sido sólo para las organizaciones y sus industrias. Para las personas ha sido una montaña rusa de emociones y cambios, que los obligó a ser flexibles en todos sus entornos y en la forma en que habían organizado su vida. Cambió la escala de prioridades. Cambió lo urgente y lo importante. El desafío actual de los directivos, además de la revisión estratégica, es tener la capacidad para aceptar una realidad, como la del trabajo híbrido, que será difícil de erradicar y gestionarla. La transformación digital también sostiene este cambio. Negarse a esa posibilidad, seguramente tendrá efectos en la rotación laboral, en la dificultad para completar las vacantes disponibles y, a la larga, en la productividad.
Beneficios y efectos colaterales del trabajo híbrido
A todas las personas no les acomoda el teletrabajo o trabajo híbrido como modalidad laboral. La mezcla de ambientes y la falta de socialización afectan las emociones, el desarrollo de competencias, y por lo tanto, el desempeño.
Las corrientes del teletrabajo provienen desde finales del siglo pasado, sobre todo en América Latina, como búsqueda para la gestión estratégica de talentos en las organizaciones.
La mejora en la calidad de vida del trabajador redundaría en una mayor productividad, competitividad e innovación para las organizaciones. Sin embargo, esta modalidad laboral no sería aplicable en todos los puestos de trabajo.
En el caso de procesos productivos, se requiere la presencia física del trabajador. A diferencia de profesionales como arquitectos, abogados, ejecutivos de venta y de trabajadores cuyas funciones les permiten versatilidad, pueden ir por el día a su lugar de trabajo o trabajar desde una oficina virtual con computadores y celulares.
Aun así, para aquellos trabajadores cuyas funciones son susceptibles de ser telemáticas puede haber hallazgos que debiesen ser considerados para evitar caídas en la productividad.
En una organización B2B, una destacada ejecutiva de telemarketing, conocida por ser una mujer divertida y alegre, llena de vida, querida por amigos y compañeros, se acerca en llanto a su ex jefatura. Le dice que estaba desesperada, que no se sentía feliz. En su relato contó que su condición personal había cambiado. Su madre había fallecido y era el único soporte en su hogar. Teniendo una hija con necesidad de cuidados especiales, tuvo que tomar la decisión de solicitar teletrabajo. Además de la pena por su pérdida, esa decisión le había afectado su autoestima, su capacidad para relacionarse con otros y se sentía evidentemente desdichada.
Otro caso es el de una institución gubernamental en Chile, innovadora y con alto compromiso con la calidad de vida de sus trabajadores, que en el año 2017 hizo un piloto con 60 personas para el teletrabajo. Las 60 personas fueron voluntarias y les suministraron equipos, internet, sistemas, apoyo y todo un arsenal de equipamiento para que este piloto fuese todo un éxito. El resultado fue que, en contexto pandemia, de ese piloto sólo quedaba una persona en modalidad teletrabajo.
Ambos eventos ocurrieron pre-pandemia ¿Qué pasó en estos casos?
Las organizaciones están en un proceso de aprendizaje que apunta a diseñar una cultura corporativa capaz de sustentar el trabajo a distancia, dejando en evidencia que no es suficiente el equipamiento y soporte.
Durante la pandemia, la mayor parte de las empresas tradicionales tuvieron que migrar al teletrabajo por obligación y gran parte de sus colaboradores aprendieron esta nueva forma de lidiar con el trabajo, la tecnología, la administración del tiempo, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la familia.
- Algunos beneficios del teletrabajo: (MinTIC 2016)
- Disminución de los costos operacionales
- Aporte a la sostenibilidad ambiental
- Aumento de la eficiencia en los procesos
- Ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos
- Autonomía e independencia para efectuar las labores
- Mejora en la calidad de vida
- Sin embargo, hay efectos colaterales muy negativos:
- Desvinculación emocional del trabajador con la compañía
- Se elimina el ambiente laboral y los beneficios que éste genera
- Dificultad para supervisar los criterios de los trabajadores al efectuar sus labores
- El sustancial aumento del estrés, angustias y obesidad por efecto del aislamiento de los colaboradores respecto al grupo
- Descenso de la productividad
- Reducción del aprendizaje organizacional y foco en tareas rutinarias y/o mecánicas
- Se frena el desarrollo del pensamiento estratégico y la visión sistémica de la compañía, ambas competencias claves para una adecuada toma de decisiones
¿Cómo tener una cultura organizacional sustentable y productiva con teletrabajo?
La cultura tiene relación con la forma en que se hacen las cosas, con creencias, costumbres que desembocan en un escenario que apunta a la estimulación de las personas para que den lo mejor de sí. Cuando hay sintonía de todas esas conductas entre los integrantes de la organización, entonces, ya pasa a ser parte de la cultura organizacional.
Para que esa cultura organizacional esté impregnada de la visión de futuro debería alinear los talentos de las personas con sus objetivos estratégicos y tener una clara radiografía de, en qué modo podrían dar lo mejor de sí.
El trabajo híbrido o el teletrabajo son los escenarios en los que las personas se desempeñan. Detectar quiénes serían susceptibles de trabajar en esta modalidad, parte con la construcción de un perfil que es transversal a roles y funciones.
Tener este perfil en consideración es valioso para aumentar la probabilidad de retener el talento. Por un lado, se identifica el talento que aporta valor a la organización en el largo plazo, y por el otro se detecta el perfil de modalidad laboral que más le satisface. Para esta labor, es recomendable contar con instrumentos de evaluación de competencias que permitan extraer esos resultados en forma simultánea.
Si la organización improvisa en la decisión, hay una secuencia de posibles efectos desafortunados como caídas en la productividad, competencias descendidas, y pérdida de talentos.
Competencias para el teletrabajo en condiciones de productividad
Las competencias son aquellas características innatas de las personas que permiten predecir el desempeño exitoso en un puesto, función o situación, así como la actitud con la que enfrentan ciertas situaciones.
En este listado no sólo hay competencias. También hay que considerar subcategorías para sellar el perfil completo del teletrabajador. Artículos que hablan de sólo algunas competencias son insuficientes para explicar sus resultados.
Aquí hay un breve resumen de cada competencia o subcategoría y sus principales características.
Las competencias transversales son aquellas, que, como mínimo deben tener los aspirantes a teletrabajo, independientemente de su rol.
- Competencias Transversales:
- Liderazgo funcional. Entendida como la capacidad de autogestión en el logro de sus objetivos personales.
- Colaboración en red. Capacidad para trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba interactuar.
- Adaptación. Capacidad para afrontar situaciones críticas del entorno, manteniendo un estado de bienestar y equilibrio físico y mental que permite a la persona seguir actuando con efectividad.
- Procrastinación. Hace referencia a nuestra tendencia a postergar las tareas o actividades que nos resultan menos agradables o más difíciles.
- Autocontrol. Capacidad de mantener el equilibrio en situaciones de alta demanda.
- Comunicación interpersonal. Capacidad para comunicarse con otros, independiente del medio, propiciando un ambiente armónico.
- Desarrollo de relaciones. Capacidad para establecer vínculos estables.
- Alta tolerancia al estrés. Capacidad para mantener la calma, cuidarse a si mismo y de los otros en situaciones de alta demanda.
En el caso de personas que asumen rol de liderazgo a distancia, no sólo se harán cargo de su autogestión, sino que, además, estarán a cargo de otros, demandándoles competencias adicionales a las transversales vistas en la sección anterior. Entre ellas, se encuentran:
- Competencias de un lìder telemàtico:
- Asertividad. Capacidad de expresarnos en forma amable, franca y abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos, sin atentar contra los demás.
- Comprensión Interpersonal o Empatía. Capacidad de ponerse en el lugar del otro o solidaridad con la realidad del otro.
- Desarrollo de colaboradores. Influir sobre las personas y/o grupos anticipándose al futuro y contribuyendo a su desarrollo personal y profesional.
- Planificación y Organización. Capacidad para construir un plan, fijar objetivos, establecer prioridades, medios más adecuados y respectiva medición y control.
Estas son las competencias que deben estar presentes en las personas que, alineadas a los objetivos estratégicos, permite construir una cultura corporativa que incluye las condiciones necesarias para el teletrabajo y la productividad.
Conclusión:
A pesar del continuo cuestionamiento de los beneficios del trabajo híbrido, sobre todo en cuanto a productividad, al parecer, las personas no están dispuestas a abandonar esta oportunidad que se les abrió producto de la pandemia.
Hay evidencia que indica que, a pesar de que las personas se desempeñan en funciones susceptibles de teletrabajo, no a todas les acomoda.
Es posible integrar el teletrabajo o trabajo híbrido en la cultura, si la naturaleza de la función así lo permite, estableciendo los perfiles que se ajustan a esa modalidad, a través de una evaluación de competencias con rigor científico. De esta forma, se disfrutan de los beneficios del teletrabajo o trabajo híbrido y se reducen o eliminan sus efectos colaterales negativos, en especial, la caìda de productividad.
Bibliografìa
- Benjumea-Arias, M.L., Villa-Enciso, E.M. y Valencia-Arias, J. (2016). Beneficios e impactos del teletrabajo en el talento humano. Resultados desde una revisión de literatura. Revista CEA, 2(4), 59-73.
- Daniels, Lamond y Standen, 2001
- Rodríguez, 2015
- Mitter, 2000
