“No debemos esperar que el mañana ocurra, porque entonces actuaremos siempre tarde ante problemas ya creados u oportunidades que no podemos aprovechar.”
Carlos Matus
Esta frase expresa una verdad incuestionable para cualquier organización y empresa pública o privada.
A veces se nos olvida que administrar la contingencia día a día, sin permitirnos el tiempo para pensar en el futuro es la clave para asegurar nuestro fracaso en el largo plazo.
Actuar sobre realidades que nos explotan en la cara sin darnos tiempo para prepararnos, buscar alternativas o reinventarnos solo refuerza la noción de que debemos estar siempre preocupados de lo urgente y no de lo importante.
Esta misma frase es la que explica por qué muchas gerencias de recursos humanos no logran convertir a las personas en los motores de las empresas, en pilares estratégicos de su desarrollo.
Es aquí, en las miradas de largo plazo y la percepción sistémica de la empresa donde las áreas responsables de las personas agregan valor a las organizaciones.
“No cabe la menor duda que trabajan muy duro en lo urgente pero no siempre logran darse el tiempo de levantar la cabeza y trabajar en lo importante.”
Las Gerencias de Recursos Humanos conectan las matrices de competencias organizacionales con la estructura, los talentos disponibles, los programas de entrenamiento y los mapas de sucesión con los escenarios estratégicos de largo plazo que la empresa deberá enfrentar.
Debemos estar preparados con todo el equipo humano para lo que hoy, podría parecer lejano o poco relevante pero que, en unos años más, será fundamental para dar el próximo salto.
Construir una visión de futuro tanto para la empresa como para la gerencia de recursos humanos significa dar un paso adelante, pues además de la voluntad de actuar, añade la necesidad de tomar conciencia y dotar a la empresa de las habilidades necesarias para enfrentar esos escenarios de incertidumbre u oportunidad.
Si tomamos en cuenta las dimensiones básicas de la planificación prospectiva como son anticipación, identificación de un escenario futuro, acción, adaptar y preparar a la organización para liderar ese futuro, apropiación, atraer a todos los stakeholders para que tomen ese futuro como propio; la función de modelos de gestión por competencias es fundamental ya que permite mapear las competencias hoy disponibles, identificar las competencias que serán requeridas en el futuro y tener tiempo para disminuir la brecha entre ambas.
No se trata solo de gerencias de apoyo, se trata constituir un pilar fundamental en el éxito de las empresas.
Los modelos de gestión por competencias bien instalados y gestionados permiten un proceso sistemático y continuo que relaciona el futuro con las decisiones actuales y su expresión en la generación de planes de acción en las áreas de recursos humanos.
Una buena Matriz Estratégica de Competencias permite visualizar el aporte fundamental que deben realizar los responsables de gestionar personas agregando valor en la última línea.
