El tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el trabajo fue aprobado por una abrumadora mayoría en Ginebra en junio 2019. Este tratado fue adoptado por los miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), agencia de la ONU, que reúne a gobiernos, empleadores y sindicatos de 187 Estados.
Dos años después de aprobado este tratado, sólo 6 países lo habían ratificado: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay. Hoy en día, según indicaciones del sitio web de la OIT [1] , de la región de Latinoamérica, se han sumado a su ratificación: Chile, El Salvador, México, Panamá y Perú.
En Chile, la ley Karin entró en vigor en agosto de este año. Esta se ajusta a la ratificación que realizó a este tratado, el pasado 12 de junio 2023. Su nombre es en memoria de una víctima de acoso laboral, quien decidió quitarse la vida al verse desprotegida. Su estremecedor caso remeció al país.
Este nuevo contexto regulatorio, en Chile y otros países de la región que han ratificado el tratado, ha cambiado el escenario de las organizaciones, obligándolas a adoptar una serie de normas y medidas que les permitan estar dentro de este nuevo marco legal. Esta adopción de nuevas normas y medidas, afectan la cultura de una organización.
En el panorama de la vida organizacional, la cultura no es simplemente un conjunto de normas y comportamientos: es el alma de la organización, la fuerza que guía a sus miembros en cada acción, decisión e interacción. La gestión de esta cultura es esencial, no solo para el éxito a largo plazo, sino que, además, debe, en este nuevo marco legal, asegurar un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y libre de acoso sexual y laboral.
El acoso de cualquier índole en las empresas es una problemática que afecta a individuos y organizaciones, genera entornos de trabajo tóxicos y disminuye la productividad. Ante esta realidad, la promulgación de leyes que intentan prevenir y sancionar estas conductas es una respuesta necesaria y valiosa por parte de los legisladores. Sin embargo, es fundamental reconocer que una ley, por sí sola, no es suficiente para erradicar el problema. Una buena ley no hace automáticamente buenas personas ni transforma de manera instantánea la cultura
organizacional en la que se desarrolla.
La historia nos ofrece ejemplos de cómo leyes severas no siempre han logrado cambiar los comportamientos en la sociedad. Dracón, el legislador ateniense del siglo VII a.C., es famoso por haber instituido un código de leyes extremadamente rígido, conocido como las *Leyes Draconianas*, que establecía castigos severos por delitos menores. Sin embargo, la dureza de estas leyes no condujo a una sociedad más justa ni a mejores comportamientos, sino a un incremento en el temor y la resistencia entre los ciudadanos.
Más tarde, Solón, otro legislador ateniense, reformó estas leyes, reconociendo que la justicia no podía basarse solo en el castigo, sino en la educación y la creación de un entorno, donde los ciudadanos comprendieran y aceptaran las normas como parte de un contrato social. Solón, a diferencia de Dracón, entendió que las leyes deben ir acompañadas de un cambio en la conciencia y en la cultura para ser efectivas.
Aplicando esta lección histórica a las empresas modernas, es evidente que las leyes que buscan evitar el acoso laboral y sexual deben ir más allá de la simple prohibición y sanción. Una ley que impulsa cambios conductuales necesita ser acompañada por esfuerzos internos, dentro de las organizaciones, que promuevan una cultura basada en el respeto, la igualdad y la ética.
Nuestra visión es que, para lograr un cambio real y sostenible, las empresas deben gestionar su cultura organizacional a través del desarrollo de competencias genéricas. Estas competencias, como la integridad, la comunicación efectiva, la empatía y el liderazgo ético, son esenciales para construir un ambiente de trabajo donde el acoso no tenga cabida. No se trata solo de cumplir con la ley, sino de motivar y entrenar a los empleados para que internalicen y practiquen comportamientos positivos y reclutar a colaboradores que sumen a esta tendencia.
El entrenamiento y la educación son herramientas poderosas para fomentar un cambio de comportamiento. A través de programas de desarrollo de competencias, talleres, y sesiones de coaching, las empresas pueden capacitar a sus empleados en la identificación y el manejo de situaciones que podrían derivar en acoso, promoviendo así un entorno de trabajo más saludable y seguro.
Una ley contra el acoso laboral y sexual es un paso crucial e implementarlas es un gran desafío. Las organizaciones que adopten un enfoque proactivo, que incluya la gestión de la cultura organizacional y el desarrollo de competencias clave, tendrán mayor probabilidad de éxito. Podrán asegurar que sus entornos de trabajo no solo cumplen con la ley, sino que también promueven un comportamiento ético y respetuoso entre sus miembros. Como nos enseñan las lecciones de Dracón y Solón, la eficacia de las leyes depende, en gran medida, de cómo se integran en la cultura y en la conciencia de las personas.
Una Mirada Científica y Rigurosa
Numerosos estudios han demostrado que las organizaciones con una cultura fuerte y positiva tienen colaboradores más comprometidos, una mayor satisfacción laboral y, en última instancia, mejores resultados financieros. Una cultura organizacional bien gestionada actúa como una barrera protectora contra el acoso, promoviendo un entorno en el que el respeto mutuo y la dignidad son primordiales.
Investigaciones en el campo de la psicología organizacional indican que el acoso sexual y laboral no solo afecta negativamente a las víctimas, sino que también deteriora el clima laboral, disminuye la productividad y aumenta la rotación de personal. Estos efectos pueden tener consecuencias financieras de consideración para cualquier organización. Por ello, gestionar proactivamente la cultura organizacional no es solo una cuestión ética, sino una necesidad estratégica.
Impacto en los resultados organizacionales
Cuando una organización toma la iniciativa de gestionar su cultura de manera efectiva, los beneficios son evidentes y significativos. Un ambiente de trabajo libre de acoso mejora la moral de los colaboradores, aumenta la confianza y el respeto mutuo, y fomenta un sentido de pertenencia y lealtad. Estos factores, a su vez, conducen a una mayor colaboración y creatividad, elementos esenciales para la innovación y el crecimiento.
Además, las organizaciones que priorizan una cultura, libre de acoso, experimentan una reducción en los costos asociados con el absentismo, la rotación de personal y las disputas legales. Las políticas y prácticas claras contra el acoso también protegen a la organización de daños reputacionales, asegurando que sea vista como un empleador de elección, capaz de atraer y retener al mejor talento.
Un llamado a la acción de Ley Karin
La gestión de la cultura organizacional es un viaje continuo, un compromiso constante con la mejora y la protección del bienestar de todos los colaboradores. Es un llamado a líderes y gerentes a ser campeones del cambio, a modelar comportamientos positivos y a establecer políticas que refuercen la igualdad, el respeto y la dignidad en el lugar de trabajo.Para lograr este objetivo, es lógico pensar en implementar programas de formación y desarrollo que aborden no solo las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales y de liderazgo. La comunicación efectiva, la empatía, la integridad y la responsabilidad deben ser pilares fundamentales de cualquier estrategia de gestión cultural.
Para ser más certeros, eficientes y tener planes de formación de mayor impacto, es recomendable contar con instrumentos que ofrezcan un diagnóstico de las características generales de la cultura organizacional.
En la figura 11 se muestra un reporte de competencias de una organización, que consolida las evaluaciones de competencias de todos sus colaboradores. Este reporte muestra un comportamiento particular de dos competencias genéricas descendidas a nivel global. Se trata de Comunicación Efectiva y Tolerancia a la Diversidad y Multiculturalidad. Estas competencias genéricas con desarrollo descendido someten a esta organización a asumir un riesgo complejo conocido como discriminación sistémica, condición de causa para situaciones de acoso laboral y sexual.
Para esta organización, hace sentido un plan de formación, por ejemplo, de Comunicación Efectiva integrada a otras competencias, que potencien en el cotidiano, su práctica habitual y así permitir el cambio efectivo de conducta.
Competencias para la gestión de una Cultura Organizacional que proteja del acoso laboral y sexual
En el ámbito organizacional, la creación de una cultura que, rechace de manera contundente el acoso laboral y sexual, opera como un garante de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.
Para profundizar sobre las características de las culturas que facilitan la integración a este nuevo marco legal, ofrecemos una descripción de las competencias clave y cómo cada una contribuye a la protección contra el acoso laboral y sexual.
Liderazgo de equipos
El liderazgo efectivo es crucial para establecer y mantener normas de comportamiento en una organización. Los líderes deben demostrar, con su comportamiento, que el acoso no será tolerado, fomentando un entorno de respeto y apoyo. Un líder efectivo no solo establece políticas claras contra el acoso, sino que también las aplica rigurosamente, sirviendo de modelo a seguir para todos los colaboradores.
Responsabilización / Accountability
La responsabilidad es esencial para asegurar que todos los miembros de la organización comprendan y cumplan con las políticas contra el acoso. Fomentar una cultura de accountability implica que todos los colaboradores, independientemente de su nivel jerárquico, sean responsables de sus acciones y de denunciar cualquier conducta inapropiada. Este enfoque asegura que el acoso sea abordado de manera proactiva y se prevengan incidentes futuros.
Comunicación Efectiva
Una comunicación clara y abierta es vital para abordar y prevenir el acoso laboral y sexual. Las habilidades de comunicación efectiva permiten a los colaboradores expresar sus preocupaciones y reportar incidentes sin miedo a represalias. Además, facilita la educación continua sobre políticas de acoso y las expectativas de comportamiento dentro de la organización.
Flexibilidad y Gestión del Cambio
La capacidad de adaptarse y gestionar el cambio es esencial para implementar y mantener políticas, no solo contra el acoso, sino ante cualquier necesidad de cambio organizacional. Las organizaciones deben estar dispuestas a revisar y actualizar sus políticas y procedimientos de acuerdo con las mejores prácticas y las normativas vigentes. Esta competencia asegura que la organización pueda responder adecuadamente a los desafíos emergentes relacionados con el acoso.
Actitud frente a la Diversidad y Multiculturalidad
Valorar y respetar la diversidad es fundamental para crear un ambiente inclusivo y libre de acoso. Una actitud positiva frente a la diversidad fomenta el respeto y la comprensión entre los colaboradores, reduciendo la probabilidad de comportamientos discriminatorios o de acoso. Promover la multiculturalidad ayuda a construir una cultura organizacional, donde todos los colaboradores se sientan valorados y protegidos.
Integridad
La integridad es la piedra angular de cualquier política efectiva contra el acoso. Los colaboradores deben actuar de manera ética y honesta en todas sus interacciones, asegurando que el acoso sea inaceptable en cualquier forma. La integridad en la gestión de las denuncias y en la aplicación de sanciones, refuerza la confianza en las políticas de la organización y en su compromiso con un ambiente de trabajo seguro.
Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo fomenta un ambiente de apoyo mutuo, donde los colaboradores se sienten seguros y respaldados. Un equipo cohesionado está más dispuesto a defenderse mutuamente y a intervenir en situaciones de acoso, asegurando que no se tolere ninguna forma de conducta inapropiada.
Sensibilidad Interpersonal / Empatía
La empatía y la sensibilidad interpersonal son cruciales para comprender y responder adecuadamente a las experiencias de los demás. Estas competencias permiten a los colaboradores y líderes reconocer el impacto del acoso y actuar con compasión y apoyo hacia las víctimas, creando un entorno más seguro y comprensivo.
Resolución de Problemas
La capacidad de abordar y resolver problemas de manera efectiva permite a los colaboradores y líderes identificar rápidamente los problemas, analizar las causas subyacentes y tomar medidas correctivas adecuadas. Un enfoque proactivo en la resolución de problemas asegura que las situaciones de acoso se manejen de manera eficiente y justa.
Gestión del Tiempo
Una gestión del tiempo eficiente asegura que las políticas y procedimientos contra el acoso se implementen y revisen regularmente. Además, permite a los líderes y colaboradores dedicar el tiempo necesario para abordar las quejas y proporcionar apoyo a las potenciales víctimas, demostrando el compromiso de la organización con un entorno de trabajo seguro y respetuoso.
Toma de Decisiones
Tomar decisiones informadas y justas es fundamental en la gestión del acoso. Esta competencia implica evaluar las situaciones de manera objetiva, considerar todas las evidencias y tomar decisiones que protejan a las víctimas y mantengan la integridad de la organización. Una toma de decisiones sólida refuerza la confianza en el liderazgo y las políticas de la organización.
Compromiso con la Calidad
El compromiso con la calidad asegura que todas las políticas y procedimientos contra el acoso se implementen con altos estándares. Esta competencia implica una revisión continua y mejora de las prácticas organizacionales para asegurar que se mantengan eficaces y relevantes en la protección contra el acoso.
Estas son las competencias genéricas que, sin duda, contribuyen a la construcción de una cultura que no solo protege a sus colaboradores de situaciones de acoso laboral y sexual, sino que contribuye directamente en el desarrollo del individuo y de la organización a la cual pertenece.
Es entonces, coherente y consistente por parte de las organizaciones, revisar las competencias de su matriz estratégica y chequear si éstas conversan adecuadamente con aquellas revisadas previamente y que contribuyen a la protección del acoso. De lo contrario, aparece el fantasma de la deriva cultural, en el que la organización va hacia el punto declarado en su matriz, pero sus acciones cotidianas se dirigen hacia otra.
El Poder de la Cultura Organizacional
En última instancia, la cultura organizacional es el cimiento sobre el cual se construye el éxito. Al gestionar activamente esta cultura, para prevenir el acoso sexual y laboral, las organizaciones no solo cumplen con una obligación moral y legal, sino que también se posicionan para prosperar en un entorno empresarial, cada vez más competitivo y complejo, facilitan la implementación estratégica y aumentan su probabilidad de obtener mejores resultados financieros.
Emprender este viaje con determinación y visión será una inversión en el futuro. Una inversión que redituará en colaboradores más felices, comprometidos y productivos, y en una organización más fuerte, resiliente y exitosa.
Gestionar la cultura organizacional no es simplemente una tarea administrativa; es un acto de liderazgo visionario y de profundo impacto humano y empresarial. Es una acción que impacta en la identidad corporativa, que una vez pública, influye en la reputación y, por ende, en el valor de la compañía en el mercado.
Implementar un modelo de competencias que incorpore estas habilidades y rasgos es fundamental para gestionar una cultura organizacional que proteja contra el acoso laboral y sexual. Al promover el liderazgo responsable, la comunicación abierta, la diversidad, la integridad, y el trabajo en equipo, las organizaciones pueden crear un ambiente donde el respeto y la seguridad son prioridades absolutas. Este enfoque no solo previene el acoso, sino que también fortalece la cohesión y el bienestar de todos los colaboradores, contribuyendo al éxito y la sostenibilidad de la organización.
- Figura 1: Reporte obtenido de Commentz y su plataforma Ito by Commentz ↩︎
