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Gestión de Personas por Competencias
Algunas estadísticas
78%
De los LIDERES le dan importancia a la construcción de habilidades en organizaciones con crecimiento a largo plazo
45%
De los LIDERES no tienen plan concreto para el desarrollo de las capacidades organizacionales
72%
De los CEO con programas de upskilling tienen más confianza, pues les muestra un curso de acción claro y práctico
Fuentes:
– PwC – Talent Trends 2020 -Upskilling: Building Confidence in an uncertain world. Findigs from PwC´S 23rd Annual Global CEO Survey .
– Mckinsey – Rethink capabilities to emerge stronger from COVID-19
Durante los últimos años, de acuerdo al investigador Marcos Urarte, se ha hablado mucho del mundo VUCA. Este concepto fue creado por el ejército norteamericano durante la guerra fría y posteriormente se reconvirtió al mundo empresarial, en que las iniciales corresponden a (Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).
Ya incluso antes del COVID-19 aparecieron algunas variantes alrededor del concepto VUCA, como TUNA (Turbulence, Uncertainty, Novelty, Ambiguity) y BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible) entre otros. El mundo se mueve mucho más rápido que los conceptos.
Evolución del VUCA obsoleto. Hoy, el concepto es VI²RCA²S?
El concepto VUCA ha sido ampliamente superado por la realidad, lo que nos ha llevado a evolucionarlo a un nuevo concepto denominado VI²RCA²S. Hemos tenido que incorporar cuatro nuevas características: Inmediatez, Ruido, Aceleración y Simultaneidad de disparidades.
Por lo tanto, las organizaciones deben prepararse para desenvolverse en escenarios complejos con las siguientes variables principales:
| V: Volatil | C: Complejo |
| I: Incierto | A: Ambiguedad |
| I: Inmediatez | A: Aceleración |
| R: Ruido | S: Simultaneidad de disparidades |
Las organizaciones y sus ejecutivos viven momentos de tensión al tener que administrar dualidades. Por un lado, los modelos tradicionales y por el otro, los modelos digitalizados. El que se diferencia es el que será capaz de construir escenarios futuros.
La indagación prospectiva es la nueva mirada estratégica que las organizaciones debieran tener para centrarse en el futuro y construir los escenarios posibles. Esta mirada también debiera ser el punto inicial de cualquier modelo de gestión humana.
Cuando hablamos de competencias nos referimos a aquellas características subyacentes o innatas en las personas que logran predecir su desempeño superior futuro y que, con frecuencia, no tienen consciencia de su presencia. Referirse al desempeño futuro implica que deben estar alineadas a los objetivos estratégicos, que debiesen provenir de un proceso de indagación prospectiva.
Nuestros Productos & Servicios
En escenarios de incertidumbre, la revisión estratégica seguida del alineamiento del equipo humano entrega las condiciones adecuadas para darle certeza y claridad a la organización en el mediano y largo plazo.
Con la experiencia adquirida y el contexto global, actual y con indagación prospectiva, nuestras intervenciones en consultoría evolucionan continuamente.
Nos definimos como APA, pues las características principales de nuestros ejes de acompañamiento son:
- Agile, acompañamientos que permiten medir eficientemente las etapas y con mucha facilidad.
- Permeables, se traducen en planes concretos en toda la organización.
- ASAP, son de rápida implementación.
Matriz de Competencias
El elemento inicial corresponde al diseño de un mapa de las competencias necesarias en la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos. Es útil, porque, en base a la indagación prospectiva, alinea las necesidades de los procesos de formación, reclutamiento y selección e identificación de talento, entre otros, con objetivos estratégicos.
Mapa de talentos
Diseñamos los mapas de talentos en base a los resultados obtenidos en las certificaciones de competencias y sugerimos una hoja de ruta para exprimir y retener el talento.
Gestión de Cultura Organizacional
Nuestro objetivo es la transformación hacia una cultura por competencias en las organizaciones.
Para ello, Commentz propone la creación y gestión de las condiciones de trabajo, clima, normas, protocolos, etc, que existen en una organización para facilitar el desarrollo de todo el potencial y productividad de las personas, proyectándose a través de una natural atracción de talentos sostenida en la Identidad Corporativa.
Tests para la certificación de competencias
Una vez construida la Matriz de Competencias, el siguiente paso es diagnosticar el nivel de desarrollo y las brechas entre las personas. Para ello, contamos con una plataforma diseñada para facilitar la evaluación de competencias genéricas en las personas. A través de esta plataforma, Commentz permite disponer de la información adecuada para tomar decisiones de calidad en la gestión de personas.
Plan de Sucesión
Un plan de sucesión formal y escrito garantiza la permanencia y crecimiento de una organización. Especialmente en empresas familiares estos planes son necesarios no sólo para cuidar el futuro de la compañía sino que también cuidar la esfera familiar.
Diseñamos el plan de sucesión en prospectiva considerando cargos y áreas críticas, competencias requeridas para objetivos estratégicos de largo plazo y personas relevantes en el proceso a mediano y largo plazo.
Construcción y rediseño de Gestión Personas
Descriptores de cargo, evaluaciones de desempeño, procesos de reclutamiento y selección, detección de necesidades de capacitación, planes de formación, matriz de competencias, diccionario de competencias, alineamiento estratégico de gerencia personas para agregar valor a objetivos corporativos.
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CASOS DE EXITO
Empresa líder en distribución artículos de oficina en Chile con dotación de 700 personas
DESCRIPCION GENERAL: Empresa B2B dedicada a la venta de artículos de oficina a empresas con reparto a nivel nacional con dotación de telemarketing con 4 pilares fundamentales; rentabilidad, clientes, personas y tecnología.
RETO: Compañía orientada hacia los clientes
INSIGHT: La principal estrategia comprobada y exitosa hasta ese momento era el crecimiento por medio del aumento de dotación. Los dueños de la compañía seguían en la administración y eran muy sensibles a su experimentado éxito, además al deterioro en el clima y en el nivel de ventas.
Las debilidades de la estrategia de ventas eran una baja orientación hacia los clientes, estrategias de cross y upselling a manos de un puñado de vendedores más experimentados, baja profesionalización de la fuerza de ventas e indicadores de productividad no controlados.
ESTRATEGIA: Segmentación de clientes y especialización de la fuerza de ventas. Se estableció perfil de competencias objetivo para cada tipo de segmento de clientes. Luego de un primer diagnóstico comenzó el proceso de incorporación de dotación por competencias considerando las estrategias de crecimiento por segmento y para la dotación actual indicadores de productividad permitiendo con ello, la reasignación de cartera (match).
RESULTADOS El proyecto dio resultados significativos hacia finales del primer año de aplicación. El crecimiento de ventas fue de 2 digitos, la dotación de redujo en un 20%, aumento de renta por vendedor de 24%, venta promedio por vendedor subió 33%, Gasto/Venta bajo un 17%. Al año 3 de implementado el proyecto el crecimiento en ventas se duplicó.
Empresa constructora ubicada dentro de las 3 más importantes en el sector con más de 3.000 personas
DESCRIPCIÓN GENERAL: Constructora especializada en proyectos de alta complejidad con ejecuciones en simultáneo, constituida por gente muy experimentada y adversa a los cambios y novatos con alto potencial de desarrollo. La administración está a cargo de un veterano de la industria, muy visado por los fundadores, actuales directores.
RETO: Descubrir el futuro de la alta dirección de la compañía que la perpetúe.
INSIGHT: cultura organizacional muy tradicional, perfiles de profesionales altamente especializados, obras distribuidas a lo largo de todo el territorio nacional. El 90% de la dotación está en obra, principalmente masculina.
ESTRATEGIA: Reestructuración de gestión personas basada en competencias.
RESULTADOS: Diseño de mapa de cargos críticos, Mapa de sucesión de cargos claves, Academia corporativa, Desarrollo de competencias por medio de mentoring de equipo crítico para la detección y desarrollo de talentos, toma de decisiones y pensamiento estratégico principalmente.
Línea aérea chilena con intenciones de aumentar su participación de mercado con estrategias low cost.
DESCRIPCIÓN GENERAL: Línea Aérea que forma parte de un exitoso grupo de empresas, con poca antigüedad en el mercado y en búsqueda de su posicionamiento. Con dotación de equipos tanto en oficina, como en aeropuerto.
RETO: Desarrollar competencias de jefatura para la implementación de estrategia low cost.
INSIGHT: Empresa con pérdidas, jefaturas provenientes principalmente de la competencia. Empresa absolutamente nueva en el grupo y de un rubro muy distinto. Dirección de RRHH del holding centralizado. Dueño del holding involucrado aún en la administración de la empresa.
ESTRATEGIA: Definición de perfil, Evaluación de competencias y Diseño de programa de entrenamiento basado en Simuladores de Negocios para el desarrollo de las brechas y otros objetivos secundarios como la integración del grupo humano para la obtención del objetivo común.
RESULTADOS: línea aérea Low Cost líder en Chile
Banco con sucursales a nivel mundial
DESCRIPCIÓN GENERAL: Banco de alto reconocimiento de marca, dotación atomizada equivalente a más de 12.000 personas, sistemas unificados y un área de RRHH centralizado. Dificultad por desconexión y comunicación de planes y estrategias a nivel organizacional.
RETO: Potenciar nuevo cargo que funcione como puente, experto en sus procesos y con capacidad para comprender los desafíos organizacionales y transmitirlos a sus sucursales.
INSIGHT: Los nuevos cargos se completaron con personal dentro de la misma organización en un proceso paralelo. Las personas tenían diversos perfiles y provenían de distintas áreas. El desarrollo de este nuevo cargo era una novedad en la industria, y era monitoreado por la alta dirección del banco.
ESTRATEGIA: Definición de perfil, Evaluación y Retroalimentación individual de competencias. Diseño de programa de entrenamiento basado en Simuladores de Negocios para el desarrollo de competencias como pensamiento analítico, sistémico, estratégico, toma de decisiones, entre otros. Unificación de criterio en toma de decisiones, pensamiento analítico y estilos de liderazgo.
RESULTADOS: Cargo Jefes de Operaciones vigentes en cada sucursal del país
Banco con sucursales a nivel nacional
DESCRIPCIÓN GENERAL: Banco de alta reconocimiento de marca, quinto lugar en participación de mercado, dotación atomizada equivalente a más de 7.000 personas y un área de RRHH centralizado. Su objetivo era la diferenciación por medio de la atención remota.
RETO: Implementar una sucursal virtual estratégico que tome decisiones comerciales en la punta.
INSIGHT: Proceso muy supervisado con asignación de presupuesto y altas expectativas en el resultado. Trabajo en conjunto en el diseño del programa de entrenamiento. Programa con duración de 2 meses.
ESTRATEGIA: Definición de perfil para el rol inbound y outbound, evaluación de competencias y reasignación de roles. Programa de entrenamiento multidisciplinario con los temas propios de la gestión bancaria, en toma de decisiones y el desarrollo de competencias genéricas universales.
RESULTADOS: Servicio mejor evaluado del banco. Mejor contact center de todos los bancos elaborado por encuestas externas. Disminución de tasa de reclamos. Representaron el 20% del cierre de operaciones del banco como apertura nuevas cuentas, colocaciones y otros productos bancarios. Disminución de reclamos a organismo regulador de la banca.
