Si bien es cierto, hoy estamos enfrentados la mayoría a trabajar vía telemática, no todos podemos decir que nos acomoda esta relación con el trabajo. La mezcla de ambientes, el encierro, la falta de socialización, afectan nuestras emociones, el desarrollo de nuestras competencias, y por lo tanto, nuestro desempeño.
Si hacemos memoria, las corrientes del teletrabajo provienen desde finales del siglo pasado, sobre todo en América Latina, argumentadas por la gestión estratégica de talentos en las organizaciones.
La mejora en la calidad de vida del trabajador redundaría en una mayor productividad, competitividad e innovación para las organizaciones. Sin embargo, esta modalidad laboral no sería aplicable en todos los puestos de trabajo.
En el caso de procesos productivos, se requiere la presencia física del trabajador. A diferencia de profesionales como arquitectos, abogados, ejecutivos de venta y de trabajadores cuyas funciones les permiten ir por día a su lugar de trabajo o trabajar desde una oficina virtual con computadores y celulares.
Aún así, para aquellos trabajadores cuyas funciones son susceptibles de ser telemáticas puede haber hallazgos que no teníamos considerados.
Hace 5 años, en una visita a una empresa en la que trabajé, una destacada vendedora me detuvo. Yo la conocía por ser una mujer muy divertida y alegre, llena de vida y querida por amigos y compañeros. Llorando me dice que estaba desesperada, que no se sentía feliz. Según me explicó, su condición personal había cambiado. Su madre había fallecido y era el único soporte en su hogar. Teniendo una hija con cuidados especiales, tuvo que tomar la decisión de solicitar teletrabajo. Además de la pena por su pérdida, esa decisión le había afectado su autoestima, su capacidad para relacionarse con otros y se sentía evidentemente desdichada.
Otro caso es el de una institución gubernamental en Chile, innovadora y con alto compromiso con la calidad de vida de sus trabajadores, que en el año 2017 hizo un piloto con 60 personas para el teletrabajo. Las 60 personas fueron voluntarias y les suministraron equipos, internet, sistemas, apoyo y todo un arsenal de equipamiento para que este piloto fuese todo un éxito. El resultado hoy, en contexto pandemia, es que, de ese piloto, sólo queda una persona en modalidad teletrabajo.
Ambos eventos ocurrieron pre-pandemia ¿Qué pasó en estos casos?
¿Está sobrevalorado el teletrabajo?
Las organizaciones estamos en un proceso de aprendizaje que apunta a diseñar una cultura corporativa capaz de sustentar el trabajo a distancia, dejando en evidencia que no es suficiente el equipamiento y soporte.
La mayor parte de las empresas tradicionales han tenido que migrar al teletrabajo por obligación y gran parte de sus colaboradores están aprendiendo esta nueva forma de lidiar con el trabajo, la tecnología, la administración del tiempo, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la familia.
Los beneficios del teletrabajo son muchos: (MinTIC 2016)
- Disminución de los costos operacionales
- Aporte a la sostenibilidad ambiental
- Aumento de la eficiencia en los procesos
- Ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos
- Autonomía e independencia para efectuar las labores
- Mejora en la calidad de vida
Sin embargo, hay efectos colaterales muy negativos:
- Desvinculación emocional del trabajador con la compañía
- Dificultad para supervisar los criterios de los trabajadores al efectuar sus labores
- El sustancial aumento del estrés, angustias y obesidad por efecto del aislamiento de los colaboradores respecto al grupo
- Descenso de la productividad
- Reducción del aprendizaje organizacional y foco en tareas rutinarias y/o mecánicas
- Se frena el desarrollo del pensamiento estratégico y la visión sistémica de la compañía. Ambas competencias son fundamentales para una adecuada toma de decisiones
¿Cómo diseñamos una cultura organizacional sustentable con teletrabajo?
Recordemos que la cultura tiene relación con la forma en que hacemos las cosas, con creencias, costumbres que desembocan en un escenario que apunta a la estimulación de las personas para que den lo mejor de sí. Cuando hay sintonía de todas esas conductas entre los integrantes de la organización, entonces, ya pasa a ser parte de la cultura organizacional. Cuando esta cultura se consolida, entonces se trata ya de Identidad Corporativa.
Para que esa cultura organizacional esté impregnada de la visión de futuro debería alinear los talentos de las personas con sus objetivos estratégicos.
Modelos de alineamiento estratégico hay varios, pero el modelo por competencias es el único que apunta al éxito organizacional e incluye en él a las personas.
En el caso particular del teletrabajo, éste nos obliga a detectar quiénes serían susceptibles de trabajar en esta modalidad para continuar disfrutando de su talento. Si nos equivocamos en la decisión, lo más probable es que no sólo afectemos el desempeño de las personas, sino que consigamos que adormezcan sus competencias, y finalmente, terminemos perdiéndolos.
¿Cómo podemos saber quién sí y quién no?
Una de las pistas más certeras tiene relación con las competencias necesarias para el teletrabajo. Deben darse ciertas condiciones de equipamiento y soporte, pero, además tiene que haber un diagnóstico objetivo sobre las competencias de las personas para el teletrabajo.
Sin duda, si hubieran considerado estas variables en los casos contados anteriormente, habríamos tenido otros resultados.
En este listado no sólo hay competencias. También requerimos considerar subcategorías para sellar el perfil completo del teletrabajador.
Hemos visto varios artículos que hablan de sólo algunas competencias. Al confrontar con los casos mencionados y otros más, las mismas fueron insuficientes para explicar sus resultados.
Exhibiremos un breve resumen de las características de cada competencia o subcategoría sólo como una guía orientativa.
Competencias Transversales. Se refiere a las competencias que como mínimo deben tener los aspirantes a teletrabajo, independiente de su rol
- Liderazgo funcional. Entendida como la capacidad de autogestión en el logro de sus objetivos personales.
- Colaboración en red. Capacidad para trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba interactuar.
- Adaptación. Capacidad para afrontar situaciones críticas del entorno, manteniendo un estado de bienestar y equilibrio físico y mental que permite a la persona seguir actuando con efectividad.
- Procrastinación. Hace referencia a nuestra tendencia a postergar las tareas o actividades que nos resultan menos agradables o más difíciles.
- Autocontrol. Capacidad de mantener el equilibrio en situaciones de alta demanda.
- Comunicación interpersonal. Capacidad para comunicarse con otros, independiente del medio, propiciando un ambiente armónico.
- Desarrollo de relaciones. Capacidad para establecer vínculos estables.
- Alta tolerancia al estrés. Capacidad para mantener la calma, cuidarse a si mismo y de los otros en situaciones de alta demanda.
Competencias adicionales para los roles de liderazgo
- Asertividad. Capacidad de expresarnos en forma amable, franca y abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos, sin atentar contra los demás.
- Comprensión Interpersonal o Empatía. Capacidad de ponerse en el lugar del otro o solidaridad con la realidad del otro.
- Desarrollo de colaboradores. Influir sobre las personas y/o grupos anticipándose al futuro y contribuyendo a su desarrollo personal y profesional.
- Planificación y Organización. Capacidad para construir un plan, fijar objetivos, establecer prioridades, medios más adecuados y respectiva medición y control.
Estas son las competencias que deben estar presentes en las personas y que deberíamos tener alineadas a los objetivos estratégicos y permitir así, que la cultura corporativa incluya las condiciones necesarias para el teletrabajo.
En nuestro inventario, contamos con una batería de enunciados traducidos en test simplicados que permiten detectar precisamente la presencia de estas competencias en las personas. Este sería el punto inicial de la construcción de un sano teletrabajo.
En conclusión, se puede teletrabajar, ser productivos y rentables, reduciendo al máximo los efectos negativos del teletrabajo, manteniendo una cultura organizacional adaptada a esta nueva modalidad y una gestión de personas eficiente, siempre que aprendamos a alinearlas estratégicamente.
Bibliografía:
Benjumea-Arias, M.L., Villa-Enciso, E.M. y Valencia-Arias, J. (2016). Beneficios e impactos del teletrabajo en el talento humano. Resultados desde una revisión de literatura. Revista CEA, 2(4), 59-73.
Daniels, Lamond y Standen, 2001
Rodríguez, 2015 Mitter, 2000
