Cuando estamos en búsqueda de empleo, uno de nuestros primeros pasos consiste en la búsqueda de portales que nos permitan hacer un buen curriculum.
Difieren en forma de acuerdo con la industria, el país y el tipo de cargo, pero lo que es común en todos es que intentamos dejar en evidencia los atributos que nosotros consideramos más atrayentes.
Porque queremos que impacten positivamente y así tener más chances de optar a esas ofertas de empleo, o al menos, que nos concedan una cita para conocernos.
Uno de los atributos más expuestos en nuestros curriculums son algunos de estos: “trabajo bien en equipo, aprendo rápido, soy flexible, tengo buen nivel de relaciones interpersonales y buen nivel de comunicación, trabajo bajo presión, etc.”
Todas esas características se asocian a conductas que reflejan la presencia de competencias genéricas. Podemos diferir en el nombre, pero en el fondo, queremos mostrar que tenemos ciertas características y habilidades que proyectarían un desempeño superior en ese puesto de trabajo.
Y es efectivo, las competencias genéricas son características innatas, subyacentes y es probable que no sepamos que las tenemos o que incluso que se puedan medir.
Pero tenemos toda la razón al destacarlas y así lo confirman los estudios del Barómetro de Empleabilidad y Empleo de Universitarios en España, en donde los recién egresados de las universidades han indicado que casi en igual porcentaje son exigidas las competencias genéricas que las específicas. Llámese específicas a todos los conocimientos técnicos provenientes de carreras, postgrados, cursos de formación, etc.
Pero atentos, que esto no solo ocurre en los recién egresados de carreras técnicas o universitarias. Esto incluye todos los ámbitos y puestos de trabajo, pues en todos los cargos a los que postulemos, los empleadores necesitan seleccionar a los que tendrían el mejor desempeño futuro.
¿Cuáles son las competencias genéricas más requeridas en la búsqueda de empleo
Eso va a depender de la industria y más aún si la organización al que postulas tiene su matriz de competencias alineada a sus objetivos estratégicos.
Coincidimos en las siguientes si quieres recibir algunas pistas para participar en un proceso de reclutamiento:
- Motivación para aprender y seguir formándose
- Autoconfianza y seguridad en uno mismo
- Capacidad de trabajo en equipo
- Iniciativa y proactividad
- Tolerancia a la frustración, sobre todo en aquellos perfiles que trabajan de cara al público
- Flexibilidad y capacidad de adaptación
- Toma de decisiones
- Habilidad para gestionar bien el tiempo
- Liderazgo
- Resiliencia
- Razonamiento Lógico
- Tolerancia a la diversidad y multiculturalidad
¿Qué observamos en los procesos de reclutamiento y selección?
El entrevistador intenta dilucidar en la misma reunión de cara al postulante si son visibles las competencias genéricas que has indicado en tu curriculum y te enfrentas a test de personalidad o de colores, o un montón de pasos previos para optar a una terna.
La dificultad de estas técnicas es que, en primera instancia, nada nos asegura que el entrevistador tenga las competencias adecuadas para observar las que tengo. Claro, pues si el entrevistador no tiene desarrollada la competencia de trabajo en equipo, por ejemplo, ¿cómo va a detectar que tú la tengas desarrollada, sino le son propias esas conductas?
Otra dificultad a la que nos enfrentamos es exponernos a quedar excluidos del proceso por eventos que no tienen nada que ver con mis competencias, sino por discriminación, por ejemplo y perdemos la oportunidad de empleo que tanto añorábamos.
También existe la posibilidad que los instrumentos de medición que ocupan en estos procesos de selección se alejan de un estudio de competencias como tal derivando en resultados sesgados o incompletos.
¡Son un sinfín de factores que pueden afectar negativamente tus postulaciones, pero ninguno de ellos tiene que ver contigo!
¿Se pueden reducir estos sesgos en los procesos de reclutamiento y selección?
Estos inconvenientes debieran reducirse en forma considerable al certificar tus competencias y tener en tus manos un reporte que se asimila al que aparece en la siguiente figura.
Esta certificación es una de las herramientas que reduce en forma significativa todos esos sesgos que, posiblemente aparecen en los procesos de reclutamiento y selección, pues acredita objetivamente tu perfil de competencias.
Este certificado podrías utilizarlo en todas las búsquedas de oportunidades laborales y aumentar la posibilidad de conseguir el empleo de tus sueños.
A veces resulta dificil distinguir entre la motivacion y la satisfaccion laboral, debido a su estrecha relacion. Lo mismo sucede entre la satisfaccion con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos terminos como si fueran sinonimos. La satisfaccion en el empleo designa, basicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicion psicologica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de el), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahi que la satisfaccion o insatisfaccion con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fisico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacion que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc. Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccion y que no forman parte de la atmosfera laboral, pero que tambien influyen en la satisfaccion laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antiguedad, la estabilidad emocional, condicion socio-economica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, asi como con su realizacion (Shultz, 1990).