La importancia de las empresas familiares en la economía mundial es tan relevante, que bien merece la pena profundizar sobre sus factores críticos de éxito.
En Asia oriental y Europa occidental representan el mayor porcentaje en el total de las empresas. En América Latina, el porcentaje de empresas familiares es mayor que en el resto del mundo, Según Jara et al. (2018) el porcentaje de empresas familiares es 75,84% para Perú, 75,33% para Chile, 55,42% en Colombia, 52,32% para Brasil y 36,81% en Argentina1.
En España, las empresas familiares representan el 67% del empleo privado2.
En México, el quinto país en el mundo con mayor número de empresas familiares, estas contribuyen con más del 80% del PIB, generan el 70% de los empleos formales y constituyen el 90% del total de empresas privadas3. El 60% de estas empresas están dirigidas por la primera o segunda generación, el 30% por la tercera generación y solo el 10% por una cuarta o mayor generación4. No obstante, en el mismo país, el 49% de las empresas familiares está en riesgo de desaparecer5.
Las empresas familiares se enfrentan a diversos escenarios que complican su gestión. Los autores tienen consenso general que la falta de gobernabilidad es uno de los principales factores de riesgo en el relevo generacional.
Según womenceo6, hay 3 hallazgos que describen esta problemática:
- La vida media de una empresa familiar es la mitad de una no familiar.
- La probabilidad de subsistir en el tiempo es baja. La transición entre 1° y 2° generación no siempre es superada, así como la transición entre la 2° y 3° generación.
- Se generan fuertes tensiones familiares y emocionales en el proceso de sucesión organizacional
Lo que hace tan complejo esta transición es que hay 3 elementos solapados: propiedad, empresa y familia.
Al momento de planificar el futuro aparecen diversas interrogantes como: ¿cuándo es el momento justo para salir? ¿se encontrará el talento adecuado para la sucesión?
Estas dudas son difíciles de resolver, y si acentúa la incertidumbre cuando reaparecen los miedos más frecuentes en las empresas familiares.
- La familia tiene la visión estratégica del negocio. Solo sus miembros conocen la dirección de la empresa
- La familia tiene absoluta dedicación y entrega a su empresa.
- El costo de los errores es alto cuando se trata de una empresa con alta exigencia en capital de trabajo.
- El temor a perder talento técnico altamente calificado y formado por los propios dueños.
- La empresa perteneciente a un holding con gran respaldo financiero tiende a procrastinar la decisión.
- La ausencia de empoderamiento al equipo directivo.
- La necesidad de imponer los valores familiares en la gestión de la empresa
Desde el punto de vista de los trabajadores, las oportunidades de trabajar en una empresa familiar son, según PagePersonnel México en el 20157
- flexibilidad en el horario
- mayores responsabilidades dentro de la misma posición
- dirección más autónoma que facilita la toma de decisiones
- una cultura a la medida que crea mayor compromiso
- estructuras más pequeñas y procesos flexibles.
Sin embargo, en el mismo artículo, también se establecen los retos que, según los trabajadores, se enfrentan al trabajar en una empresa familiar,
- Rentas bajo el promedio de mercado
- Prestaciones estándares
- Rigidez a los cambios o mejores prácticas
- Ausencia de definición de planes de carrera
- Dificultad para retener el talento
En España, según reporte publicado en marzo 2024, el 25% de los trabajadores de empresas familiares están pensando en abandonarlas8, y de esos el 64% ya está buscando empleo en forma activa. El descontento se basa en el sueldo, las pocas oportunidades para ascender y la falta de flexibilidad. Otro dato interesante para considerar es que, en las empresas familiares de España, solo el 53% tiene la oportunidad de teletrabajar, perdiendo competitividad en el reclutamiento joven.
Cuando se considera el clima laboral, así como la estabilidad y calidad del empleo, el porcentaje de abandono de empresas familiares se reduce.
Es la paradoja de este tipo de empresas, pues logra compromiso y estabilidad laboral, pero al parecer, estos no son suficientemente atractivos cuando se contrastan con el sueldo y la flexibilidad.
El Centro para Familias Empresarias de IE University y la consultora EY proponen una serie de recomendaciones para este tipo de empresas. Entre las más relevantes figuran:
- Mejorar los salarios
- Fomentar la flexibilidad
- Transmitir claramente la fuerza del propósito
- Diseñar mecanismos de equidad laboral
- Promover la movilidad interna para generar oportunidades de carrera
- Desarrollo de una marca empleadora
- El reaprendizaje o gestión del conocimiento
- Bienestar
Dentro de las recomendaciones, hay varias sugeridas que impactan directamente en la capacidad financiera de la empresa, sin tener claridad de su retorno directo. Sin embargo, también hay una serie de recomendaciones que se pueden llevar a cabo, sin que estas impacten agresivamente en la caja, teniendo, además, un retorno de aquella inversión.
Un modelo de competencias permea todas las áreas de gestión humana para darle objetividad a las decisiones y, a su vez, permite suavizar los miedos a los que los directivos de empresas familiares están expuestos.
Competencias laborales más solicitadas en empresas familiares
Cuando una empresa familiar decide profesionalizarse y llevar su gestión al siguiente nivel, un paso importante es delegar el liderazgo operativo a ejecutivos que no forman parte de la familia fundadora. Este proceso implica una transición compleja que requiere de una serie de competencias genéricas por parte de los nuevos ejecutivos para mantener el éxito de la empresa, generar confianza en la familia y asegurar el crecimiento sostenible. Las competencias a continuación son fundamentales para lograr un liderazgo efectivo y un impacto positivo en este contexto:
Liderazgo
y
Gestión de Equipos
Los nuevos ejecutivos deben demostrar habilidades de liderazgo para dirigir equipos con eficacia y generar un clima laboral positivo. En una empresa familiar, el liderazgo tiene un matiz particular porque debe respetar la cultura organizacional que ha sido creada por la familia durante años. Además, el liderazgo en una empresa familiar requiere empatía y capacidad de manejar las expectativas de los colaboradores que llevan mucho tiempo en la organización y tienen un fuerte vínculo emocional con la familia propietaria.
CONDUCTAS CLAVE:
– Fomentar la confianza y transparencia entre los miembros del equipo.
– Demostrar respeto hacia la cultura y los valores heredados de la familia fundadora.
– Tomar decisiones con el consenso del equipo y de la familia para asegurar el compromiso y la aceptación.
Comunicación
Efectiva
En un entorno tan cargado de emociones y relaciones personales como una empresa familiar, la comunicación efectiva es esencial para gestionar expectativas y reducir tensiones. Los ejecutivos deben ser capaces de comunicar claramente los objetivos y las decisiones, tanto a los colaboradores como a la familia, y deben tener una escucha activa para entender las preocupaciones de cada parte.
CONDUCTAS CLAVE:
– Comunicar de manera asertiva, transparente y coherente.
– Facilitar reuniones para transmitir información clara y escuchar las inquietudes de la familia y de los colaboradores.
– Adaptar el estilo de comunicación según el interlocutor, entendiendo que las emociones juegan un papel clave en este contexto.
Adaptabilidad
y
Flexibilidad
La transición de un modelo de gestión familiar a un modelo más profesional implica cambios significativos. Los ejecutivos deben tener la capacidad de adaptarse a un entorno en evolución constante y ser flexibles frente a las expectativas y demandas tanto de la familia como del negocio.
CONDUCTAS CLAVE:
– Mostrar apertura al cambio y disposición para ajustarse a la dinámica familiar.
– Trabajar de manera ágil, tomando en cuenta tanto los procesos tradicionales como la implementación de nuevas prácticas.
– Responder adecuadamente a las necesidades cambiantes de la familia y de la empresa.
Conocimiento
Financiero
Comprender la gestión financiera y la planificación es vital, ya que muchas decisiones impactan directamente en la sostenibilidad del negocio familiar.
Para garantizar la viabilidad y el crecimiento de la empresa, es esencial contar con una sólida comprensión de los aspectos financieros. Los ejecutivos deben ser capaces de analizar los resultados financieros, planificar estrategias y presentar informes de manera clara a la familia propietaria, muchos de los cuales quizás no tengan formación en finanzas.
CONDUCTAS CLAVE:
– Analizar y comunicar el estado financiero de la empresa de una manera sencilla y comprensible para todos los miembros de la familia
– Elaborar presupuestos y planes financieros a corto y largo plazo, en colaboración con los dueños.
– Identificar oportunidades para mejorar la eficiencia financiera y asegurar la sostenibilidad del negocio.
Resolución
de
Conflictos
La coexistencia de relaciones personales y laborales en una empresa familiar a menudo genera conflictos. La habilidad de resolver conflictos de manera efectiva es una competencia crucial para los ejecutivos que asumen roles de liderazgo, ya que se necesita ser imparcial, buscar el equilibrio entre las emociones familiares y el interés empresarial
CONDUCTAS CLAVE:
– Facilitar la mediación entre miembros de la familia y colaboradores en situaciones de conflicto
– Mantener la calma y actuar con imparcialidad, buscando soluciones que satisfagan a todas las partes involucradas.
– Fomentar el diálogo para alinear intereses familiares y organizacionales.
Orientación
a
Resultados
Los nuevos ejecutivos deben garantizar que el negocio alcance metas y objetivos concretos. La orientación a resultados implica ser capaz de medir y analizar el rendimiento de la empresa e identificar áreas de mejora para garantizar su rentabilidad.
CONDUCTAS CLAVE:
– Establecer metas claras, realistas y alineadas con los intereses de la familia y de la empresa.
– Evaluar el desempeño y tomar decisiones basadas en datos y resultados.
– Promover una cultura de alto rendimiento, manteniendo el compromiso hacia la tradición familiar.
Visión
Estratégica
La visión estratégica permite a los ejecutivos mirar más allá de los desafíos operativos diarios y trabajar en la planificación de largo plazo de la empresa. Deben ser capaces de diseñar estrategias para mantener la relevancia del negocio en el mercado y adaptarse a las tendencias futuras, todo mientras respetan la esencia de la empresa familiar.
CONDUCTAS CLAVE:
– Definir una estrategia de crecimiento a largo plazo que combine innovación con respeto a las tradiciones
– Evaluar el entorno externo y tomar decisiones estratégicas que garanticen la competitividad
– Comunicar la visión de manera efectiva para motivar y alinear a todos los involucrados.
Trabajo
en
Equipo
En una empresa familiar, el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo son fundamentales. Los ejecutivos deben fomentar la colaboración y el espíritu de equipo, alineando los esfuerzos individuales con los objetivos colectivos del negocio, siempre teniendo en cuenta las relaciones y la historia compartida de la organización.
CONDUCTAS CLAVE:
– Impulsar la cohesión y la colaboración entre diferentes áreas de la empresa
– Escuchar y valorar las opiniones de los colaboradores, especialmente aquellos que han sido leales a la empresa durante años.
– Trabajar conjuntamente con la familia para establecer y alcanzar metas compartidas.
Integridad
La honestidad y la transparencia son claves para ganarse la confianza tanto de la familia propietaria como de los colaboradores. Los ejecutivos deben ser coherentes con sus decisiones y actuar siempre en beneficio de la empresa.
CONDUCTAS CLAVE:
– Actuar con Transparencia: Comunicar claramente la razón de las decisiones, sin ocultar información relevante ni actuar con doble intención
– Cumplir Compromisos: Cumplir las promesas hechas, tanto a la familia como a los empleados
– Tomar Decisiones Éticas: Priorizar el bien común de la empresa y la familia por encima de cualquier interés personal o particular.
Accountability
Asumir la responsabilización de las decisiones, tanto buenas como malas, es fundamental. Los ejecutivos deben demostrar que están dispuestos a asumir las consecuencias de sus acciones, promoviendo una cultura de responsabilidad en toda la organización.
CONDUCTAS CLAVE:
– Asumir la Responsabilidad de sus Acciones: Reconocer sus decisiones y las consecuencias derivadas, sean positivas o negativas
– Promover la Responsabilidad en el Equipo: Asegurarse de que cada miembro del equipo entienda sus responsabilidades y cumpla con ellas.
– Aceptar la Crítica y Aprender de los Errores: Mostrar disposición para recibir feedback y mejorar continuamente.
Pensamiento
Sistémico
Comprender la empresa como un sistema interconectado, donde cada decisión tiene un impacto en otras áreas, es fundamental para entender la dinámica de la empresa familiar. Los ejecutivos deben saber cómo interactúan las diferentes partes del negocio y cómo los cambios en una parte afectan a la totalidad.
CONDUCTAS CLAVE:
– Analizar la Interrelación entre Áreas: Comprender cómo las decisiones de un área afectan a otras partes de la empresa
– Desarrollar Soluciones Integradas: Proponer soluciones que consideren el impacto en diferentes departamentos y en los objetivos generales del negocio.
– Tener una Visión Integral del Negocio: No centrarse únicamente en un área específica, sino entender el contexto global para la toma de decisiones.
Tolerancia
a la
Diversidad
y
Multiculturalidad
En la profesionalización de una empresa familiar, es posible que los nuevos ejecutivos trabajen con colaboradores con una visión de la empresa diferente a la suya. La capacidad de tolerar y respetar estas diferencias, e incluso beneficiarse de ellas, es clave para generar un ambiente armonioso.
CONDUCTAS CLAVE:
– Fomentar un Ambiente Inclusivo: Crear un espacio donde las voces de todos sean escuchadas y respetadas.
– Respetar Diferencias de Opinión y Cultura: Evitar actitudes de juicio y tratar de aprender de puntos de vista diferentes.
– Aprovechar las Diferencias como Ventajas: Utilizar las distintas experiencias y puntos de vista como fuentes de aprendizaje y mejora en la empresa.
Autoliderazgo
La capacidad de autogestión y autorregulación permite a los nuevos ejecutivos establecerse como un ejemplo a seguir, adaptarse rápidamente a las dinámicas familiares y a la empresa, y liderar con efectividad.
CONDUCTAS CLAVE:
– Establecer Metas Claras y Realistas: Definir objetivos personales que se alineen con los objetivos organizacionales.
– Gestionar el Tiempo y la Productividad: Priorizar actividades que contribuyan al éxito del equipo y al crecimiento del negocio
– Mostrar una Actitud Positiva y Proactiva: Inspirar a los demás a través de una actitud optimista, proactiva y orientada al crecimiento personal y colectivo
La primera generación de ejecutivos no familiares que se une a una empresa familiar tiene una responsabilidad única: respetar y preservar los valores y la cultura que han sido parte del éxito de la empresa, al mismo tiempo que trabaja para hacerla más eficiente, rentable y sostenible a largo plazo. Para lograr esto, deben contar con una serie de competencias clave que les permitan liderar de manera efectiva, gestionar el cambio, comunicarse con claridad y construir relaciones de confianza con la familia y los colaboradores.
La profesionalización de las empresas familiares no solo garantiza su continuidad y crecimiento, sino que también permite a la familia liberar tiempo y energía para enfocarse en aspectos estratégicos y personales. Estas competencias aseguran que los ejecutivos puedan cumplir con las expectativas y liderar con éxito en un entorno tan especial y desafiante como lo es el de una empresa familiar.
¿Cómo descubrir qué candidatos son los más adecuados para la sucesión de un legado familiar?
En muchos casos, la visión (o por qué no decirlo, también instinto) de los dueños de las empresas es el criterio más confiable para determinar si el sucesor es la o el candidato más adecuado. En algunos casos, la necesidad de mantener la tradición influye en la selección del o la sucesora dentro del ambiente familiar. Sin embargo, ninguna de estas líneas de acción garantiza el éxito en el largo plazo.
Casos de éxito como el de Grupo Ferrero, la gigante italiana que tiene procesos meticulosos, planificados y anticipados en el traspaso generacional, les ha permitido mantenerse no solo vigentes en el tiempo, sino que han crecido a un nivel que hoy, los ha convertido es un actor cada vez más importante en su industria a nivel mundial.
La mexicana Grupo Bimbo, por otra parte, también se destaca por la planificación de sus sucesiones, al establecer criterios claros y objetivos, manteniendo una comunicación abierta y transparente.
Se pueden mencionar El Corte Inglés, Walmart, Grupo March, Johnson & Johnson, Mango, entre tantos otros, conocidos a nivel global, que se han destacado por sus sucesiones exitosas, en el que la selección se ha basado en competencias y capacidades, independiente de sus lazos familiares.
Una selección adecuada aumenta su probabilidad de éxito cuando va de la mano de un proceso de formación y acompañamiento. De esta forma, el sucesor adquiere los conocimientos y experiencia necesarias para cumplir su rol con mayor eficiencia, siendo acentuado si se realiza en un contexto de comunicación fluida y abierta entre los miembros de la organización y la familia.
El rol de las gerencias de recursos humanos es desafiante en empresas familiares. Este es un rol que aplica la ambidestreza en gestionar en forma eficiente el área de personas de su organización, así como, en gestionar las emociones de los propios dueños.
Aumentar los niveles de confianza, por parte de los dueños, en el proceso de sucesión, es clave para las gerencias de recursos humanos de empresas familiares.
Fuente: ITO by Commentz
La selección de instrumentos de evaluación de competencias esperadas, con rigor científico, que predigan el desempeño futuro de los candidatos a la sucesión, es una de las líneas de acción más recomendadas.
Estas evaluaciones entregan reportes que muestran con claridad la radiografía de las características innatas de cada candidato. Con conocimientos básicos de interpretación en estos reportes, permiten establecer con certeza el máximo potencial de cada persona.
Contar con una muestra de evaluaciones realizadas a colaboradores permite, a su vez, tener un comparativo de los reportes y una aproximación bastante certera de las posibilidades de movilidad interna dentro de la organización, incluso, entre sus filiales.
Fuente: ITO by Commentz
La movilidad interna abre oportunidades de carrera a los colaboradores, reduciendo el riesgo de rotación y aumentando la sensación de flexibilidad organizacional.
La movilidad interna, enmarcada en un contexto de formación, con traspasos fluidos y bien comunicados permite capitalizar el conocimiento adquirido durante la trayectoria del colaborador, reduciendo los costos del reentrenamiento y mejorando la gestión del conocimiento organizacional.
Estas acciones sumadas, generan una sensación o cultura de bienestar que, a la larga, desarrolla una marca empleadora. Esta marca empleadora nace de la difusión de estas acciones, por parte de los propios colaboradores, que actúan como embajadores de la organización, influyendo directamente en la reputación corporativa. Es la reputación la que aumenta las posibilidades de atraer y retener talentos.
Este proceso continuo y sistemático, objetivo, anticipado y planificado, recoge la mayoría de las recomendaciones de muchos consultores y aumentan las probabilidades de prolongar el legado familiar por varias generaciones.
- Empresas familiares: un campo de estudio por explorar, por Serhat Yaman ↩︎
- Empleados a la fuga de la empresa familiar ↩︎
- El éxito de las empresas familiares en México: entre la tradición y el futuro ↩︎
- Empresas familiares en México y Latinoamérica: presente y futuro ↩︎
- Empresas familiares: el reto de sobrevivir al relevo generacional ↩︎
- Relaciones Consejo/Alta Dirección y Consejer@ Delegad@ ↩︎
- Oportunidades y retos de trabajar en una empresa familiar ↩︎
- La empresa familiar ante el nuevo entorno laboral ↩︎
