Abordar la definición de competencias es un desafío. A pesar de la gran popularidad de la palabra, su significado varía según el contexto. Pone de relieve que se trata de un concepto bastante complejo que se presta a múltiples interpretaciones, matices y malentendidos. Así lo señaló LÉVY-LEBOYER en el año 2003. Y como la palabra es compleja, también son los modelos y autores que existen.
Para iniciar, es necesario hablar de las competencias laborales. Estas se podrían definir como la capacidad, real y demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica (1). Para simplificar y aterrizarlo al ámbito laboral, dividiremos las competencias laborales simplemente en 2 tipos: las específicas y las genéricas.
Las competencias específicas tienen relación con el saber, el conocimiento, o con el saber hacer. También son conocidas como las competencias técnicas. Ejemplos de esas competencias son: saber hablar inglés, trabajar en PowerPoint o Excel, saber conducir, saber pilotear un avión, saber de gasfitería o electricidad.
Por el otro lado, están las genéricas. Estas tienen relación con el saber ser, con aquello que es innato y está en lo profundo de cada persona. Entre ellas, podemos nombrar el pensamiento crítico, pensamiento analítico, gestión del tiempo, voluntad de éxito, entre otras. Este tipo de competencias también tienen relación con la actitud con la que las personas enfrentan diversas situaciones.
Las competencias específicas son fácilmente acreditables, por lo que este artículo profundizará en definición de las competencias genéricas, provenientes de la rama organizacional de la psicología humanista.
Según Spencer & Spencer, autores del libro “Competences at work” las competencias son características subyacentes o, dicho de otra forma, son innatas y profundas. Y son estas las que determinan un desempeño superior no solo en el trabajo, sino que también en la vida.
Otra forma de entender las competencias genéricas es comprendiendo lo que no son.
Nada de lo que es adquirido, a través de la vida producto de nuestras experiencias personales, influencias sociales y familiares, ni producto de la formación y ni de nuestras creencias es conocido como competencia genérica.
Por lo tanto, la definición de competencias genéricas no es sinónimo de valores, ni habilidades, ni vocación, ni aptitudes, ni conductas.
Las competencias genéricas se manifiestan a través de las conductas de las personas, pero no son las conductas en sí mismas.
Son estructurales, subyacentes e innatas. Son el ADN conductual: con un orden, relación y forma particular que nos vuelve únicos, y nos distingue uno de otros. Las competencias se ven reflejadas en conductas
Definición de competencias con un ejemplo
Supongamos que tenemos un pavo y una ardilla. Ambos tienen la misma función, que es sacar bellotas de los árboles.
Los dos tienen la misma meta. Se les capacita, se les da bono por incentivos, se los motiva, y tienen las mismas posibilidades de ascenso en su empresa. ¿Y qué sucede cuando se ponen manos a la obra?
Las diferencias entre ambos son sustanciales.. Veamos cada uno por separado.
¿Qué pasa con el pavo? Le va bien, pues llega a sus metas, pero… ¿qué pasa con su vida? Hace un esfuerzo enorme para llegar a esos resultados, se desgasta y eso tiene efectos no solo en el trabajo, sino que también en su casa y su vida en general. No se siente en equilibrio.
¿Y qué observamos en la ardilla? A ella también le va bien, pero a diferencia del pavo, está feliz trabajando. No sólo llega a las metas, sino que las sobrepasa y se siente absolutamente realizada.
Seguramente, para todos, la razón es obvia. La ardilla nació para sacar bellotas de los árboles. Darse cuenta de esto, es equivalente a decir que la ardilla tiene características innatas que le permiten tener un desempeño superior, o bien que tiene las competencias genéricas para ese puesto o función. Si se llega a esta conclusión, también quiere decir que ha aumentado el nivel de comprensión de la definición de las competencias.
Características de las competencias genéricas
Evaluación de Competencias
Fuente: ITO by Commentz
Las buenas evaluaciones de competencias, como las que se muestran en la figura, involucran situaciones de la vida a largo de todo su set de preguntas.
No admiten presunción sobre las características necesarias para realizar bien un trabajo y son sensibles al contexto en el que la persona vive. Como se gane la vida, así como su origen, creencia o género, o nivel académico no son influyentes ni predictores del resultado.
Las competencias y sus evaluaciones escarban en la esencia, en el inconsciente, en lo más profundo del individuo. Es la radiografía pura y honesta de cada persona.
¿Dónde está el principal aporte de las competencias en las organizaciones?
Existen varios aportes de las competencias en las organizaciones. Descatamos los siguientes:
1
Es uno de los modelos de alineamiento estratégico más efectivo, porque permite el alineamiento de las personas a la estrategia organizacional
2
Todas las pruebas y análisis combinados permiten predecir el desempeño futuro en el puesto de trabajo. Predicen el 110% de cada persona en el cumplimiento de sus objetivos
3
La particularidad de los modelos de competencias es que logra el alineamiento y el éxito organizacional a través del éxito en las personas.
4
Identifica talentos y sucesores que aportarían de mejor forma a la sostenibilidad de la organización y sus personas.
Origen de las competencias genéricas
Las competencias son un método científico para la gestión humana en las organizaciones y para el diagnóstico del potencial de cada persona.
Sus evaluaciones se consideran una radiografía objetiva y útil como punto de partida en los planes de desarrollo personal y profesional
Henry Murray fue un médico estadounidense, especializado en química y bioquímica, creador de la prueba de Apercepción Temática, que aún está vigente. Murray señaló que la personalidad de un individuo depende de procesos cerebrales, siendo los procesos neurofisiológicos la fuente de la conducta humana.
Murray es reconocido como uno de los impulsores de la psicología humanista, que considera “al hombre en sí como un ser potencialmente libre y creativo, cuyo comportamiento depende, en mayor medida, de su marco conceptual interno”.
Murray fue simpatizante y amigo de Jung, a quien se le reconoce, entre otros, como la inspiración de la corriente de la Psicología Humanista.
“Su visión se aclarará solamente cuando usted puede mirar en su propio corazón. Quien mira afuera, sueña; quien mira adentro, se despierta”
Carl Gustav Jung
Jung señalaba que la autoconsciencia y el conocimiento de la naturaleza humana es necesaria para la autocomprensión y la obtención del ansiado equilibrio entre lo que cada individuo es, con objetivos que armonizaran con su esencia.
En la década de los ´70, David McClelland, sicólogo estadounidense, publicó “Testing for Competences rather than for intelligence”. A partir de esa publicación, a David McClelland se le adjudica ser el autor del movimiento de las competencias en la psicología.
Este estudio concluyó que las pruebas de aptitudes y de inteligencia, así como los grados académicos no predicen el desempeño en el trabajo ni tampoco el éxito en la vida. Fue la primera aproximación a la definición de competencias.
Partiendo de la premisa de Murray, y, en base a varios métodos y tesis, David McClelland logró identificar los elementos relacionados con las características de la persona, que tenían un desempeño superior, en contraste con aquellas con desempeño inferior. Éstas fueron transformadas en puntuaciones objetivas.
El éxito de su estudio, aplicado a la selección de diplomáticos estadounidenses en el extranjero, inició el método conocido como Evaluación de Competencias.
David McClelland grafica con una frase cómo las competencias funcionan en el ámbito laboral y como éstas impactan en todas las dimensiones de nuestra vida.
Puedes enseñar a un pavo a escalar, pero es mejor contratar una ardilla
David McClelland
Tener un pavo sacando bellotas de los árboles podría funcionar. Habría que entrenarlo, motivarlo, darle bonos e incentivos. Los resultados podrían darse, pero a costa de un gran esfuerzo de todos, y no podríamos asegurar que el pavo se sienta satisfecho con lo que hace. En cambio, contratar una ardilla requeriría menos esfuerzo personal y organizacional y obtendríamos iguales o mejores resultados porque estaría naturalmente preparada para ello.
En esta premisa, es que se basan los modelos de competencias y marcan la diferencia respecto de otros. Que una persona se sienta naturalmente preparada para realizar un trabajo o función, deriva en que se sienta realizada y, en simultáneo, aporta sustancialmente a los objetivos organizacionales. Por este motivo, se señala que el propósito de los modelos de competencias es lograr el éxito organizacional, en compás con el éxito individual.
