Conocer la estructura general y realizar un análisis de competencias genéricas de los informe de resultados permite sacar el máximo provecho al potencial individual como al de los equipos de trabajo, así como seleccionar al, o la candidata que pueda superar de mejor manera los desafíos organizacionales.
Para iniciar es importante definir el contexto.
Es poco probable que una persona tenga todas las competencias desarrolladas al máximo nivel. Así como también tenga en todas, un bajo nivel de desarrollo.
Cada persona es el resultado de una variedad de combinaciones que deriva en su potencial. Por lo tanto, no hay resultados buenos ni malos, pues es la radiografía de un diseño multivariado de comportamientos innatos.
En una evaluación, cada una de las competencias debieran aparecer con su respectivo nivel de desarrollo y estar identificados con colores que facilita la interpretación como se muestra en la siguiente figura.
A diferencia de los indicadores o metas, en el ámbito de las competencias genéricas no es aconsejable acercarse al 100% o tener hiperdesarrollo. Al contrario. es mejor tener un equilibrio. Este es el motivo por el que dio el nombre Tuning al modelo de competencias aplicado en Europa.
El riesgo de un desarrollo de competencias en exceso es que presiona a otras competencias hacia abajo o favorece el hiperdesarrollo de otra. Esta combinación, por lo general, no favorece un desempeño superior.
Por ejemplo, un hiper-desarrollo de autoliderazgo podría empujar a un hiperdesarrollo del Accountability. Esta última competencia provoca una rigidez tal, que la persona pierde la capacidad de ver los matices. Con ello, podría dejar pasar oportunidades, además, del áspero clima que podría generar en su entorno.
Al otro lado de la escala, y en sintonía con las metas o indicadores, un sub-desarrollo de competencias indica que hay brechas que se deben abordar. Estas competencias descendidas no sólo se deben a la inexistencia en el perfil de la persona. También podrían ser provocadas por el adormecimiento, dada la falta de práctica en el entorno en el que se desenvuelve.
En este punto, es importante considerar que las competencias genéricas, si bien son innatas también tienen cierta elasticidad.
Las características de los ambientes en que las personas se desenvuelven, facilitan o desincentivan su ejercicio y práctica, impactando en el perfil individual.
Las culturas organizacionales por ejemplo, son determinantes en este punto.
El análisis de competencias y de los resultados de sus evaluaciones es sistémico y dinámico. Considerar que las competencias, en el perfil de un individuo, responde a un andamiaje y que, entre ellas, existen relaciones permite la comprensión, la autoconsciencia, y por consecuencia, las posibilidades reales de desarrollo de las personas.
El andamiaje y el movimiento en el análisis de competencias
Cada persona es el resultado de un andamiaje de competencias innatas.
Tener esta estructura en mente, permite inferir que el desarrollo de cada individuo es, en realidad, una secuencia dinámica de desarrollo de sus competencias genéricas.
Esta secuencia da pie para el diseño de un camino de crecimiento coherente y progresivo.
La mecánica de esta secuencia parte estableciendo una base sólida y robusta de competencias. A partir de esa base construye, relacionando y ampliando las ya existentes.
Es así como permite el desarrollo integral y sostenible, hasta alcanzar niveles más altos de desempeño y logro en las personas.
Andamiaje en un ejemplo
Para adentrarnos en el funcionamiento del andamiaje para el análisis de competencias, lo representaremos con un ejemplo.
Supongamos que tenemos dos equipos de trabajo. Uno es el de Tom, y el otro es de Ema. Ambos equipos tienen la misma problemática.
Les cuesta lograr sus objetivos y cuando lo logran, lo hacen con mucha dificultad. Esta situación ha afectado el ánimo de cada uno de sus miembros, afectando sustancialmente el clima laboral.
Entonces, Tom y Ema han decidido hacer algo diferente para reencantarlos.
Tom optó por un programa de Team Building para motivar y generar más lazos entre los integrantes del equipo, en un ambiente más relajado y distinto.
En cambio, Ema optó por proponerles pequeñas cápsulas a cada uno de sus miembros. Karen hizo el de Comunicación Efectiva en el equipo, Mike el de Gestión del Tiempo, Sofía de Autoliderazgo para la autogestión y Peter, el de Multiculturalidad y Diversidad.
Veamos cuáles fueron los resultados.
El equipo de Tom regresó afiatado y se veía mucha camaradería y buen humor entre ellos. Pero al poco andar, ante la dificultad en la obtención de resultados y cumplimiento de tareas, el clima comenzó a nublarse nuevamente. Tom sentía que todo su esfuerzo y dinero, no habían valido la pena.
En el equipo de Ema en cambio, Karen comenzó a generar confianza porque comenzó a comunicarse con respeto, a decir lo que no le parecía bien sin perder el control.
Por otro lado, Mike sorprendió entregando sus reportes a tiempo, permitiendo al equipo hacer ajustes oportunos en su desempeño.
Sofía tenía más energía y ánimo para avanzar con sus objetivos, incluso los superaba, así que se planteaba unos más desafiantes.
Peter, por otro lado, comenzó a comprender más a sus colegas, el intercambio de argumentos y opiniones eran mayormente generados por él.
El resultado fue que el equipo de Ema comenzó a cumplir sus objetivos. A los pocos meses, se inscribieron todos a un programa para Equipos de Alto Desempeño.
Este ejemplo nos muestra que, en el análisis de competencias, el andamiaje de Trabajo en Equipo tiene 4 competencias que deben estar presentes o ya desarrolladas.
Ema, al parecer, estaba muy consciente de eso, pues el efecto que tuvieron las cápsulas fue el cambio de ciertas conductas, que reflejan la presencia de las competencias genéricas precedentes al Trabajo en Equipo: Comunicación Efectiva, Gestión del Tiempo, Autoliderazgo y Diversidad y Multiculturalidad.
Si la plataforma elemental de competencias no está presente o están sub-desarrolladas, es difícil o casi imposible que la competencia más compleja se desarrolle.
Para trabajar en equipo se debe tener un objetivo común, se debiesen establecer relaciones de confianza y comprensión, de interacción fluida, que aporten en todas las etapas para la obtención del propósito común.
Si desagregamos esta definición, podemos identificar las cuatro competencias base. Esto reafirma que, para avanzar en el desarrollo de Trabajo en Equipo, hay previamente que avanzar en las competencias que la preceden. Este es el reflejo del andamiaje.
Al orientar los esfuerzos sólo a Trabajo en Equipo, como lo hizo Tom, sin mirar su andamiaje, se corre el riesgo de perder el propósito de la actividad de formación. Se traduciría en un rato entretenido, pero no es garantía que contribuya en un alto impacto para el equipo.
Si evaluamos en términos económicos el ejemplo, es claro que el retorno de la inversión de la decisión de Ema fue mayor que el de la decisión de Tom.
Es recomendable que, para realizar un correcto análisis de competencias, se conozca el andamiaje de competencias para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Ese conocimiento lo entregan programas de certificación que entrenan en el análisis de competencias.
Además, existen plataformas de apoyo que simplifican el análisis de competencias, como se muestra en la figura.
En la base de conocimientos de esta plataforma, por ejemplo, se presenta la relación entre dos competencias, lo que permite acceder a diferentes secciones para un análisis más profundo.
Este análisis abarca aspectos positivos y negativos, así como las necesidades de formación necesarias para maximizar los efectos positivos y minimizar los negativos dentro de la organización.
Beneficios de un andamiaje en las personas
La aproximación holística que caracteriza a la secuencia dinámica en un análisis de competencias, basado en un andamiaje, no solo beneficia al individuo, sino también a las organizaciones y la sociedad en general.
COHERENCIA Y CONTINUIDAD EN EL DESARROLLO
La secuencia de desarrollo de competencias genéricas permite que las conductas se adopten de manera coherente y continua.
Esto, a su vez, permite que las habilidades y conocimientos adquiridos por el individuo se integren y apliquen de mejor forma.
Cada una de las competencias genéricas establecen la base para la siguiente, pero también es el resultado de otras que le precedieron. Esto construye una progresión natural y evita saltos bruscos que dificultan la asimilación y adopción de nuevas conductas
DESARROLLO INTEGRAL
El enfoque secuencial, dinámico y sistémico del análisis de competencias, basado en andamiaje, fomenta un desarrollo integral de la persona.
Ser competente abarca una variedad de características. Desde las técnicas hasta competencias interpersonales y de liderazgo. Avanzar en una secuencia de desarrollo garantiza que una persona adquiera un amplio espectro de competencias genéricas, lo que la hace más versátil y adaptable a diversas situaciones y roles.
CONSTRUCCIÓN DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
La secuencia de desarrollo de competencias permite construir sobre las bases ya establecidas.
Cada competencia proporciona una plataforma de conductas sobre la cual se puede edificar el conocimiento y las habilidades necesarias para competencias más avanzadas. Esto garantiza que el aprendizaje sea sólido y no fragmentado.
RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS
Relacionar las distintas competencias es fundamental para un desarrollo efectivo.
Las competencias genéricas no existen en un vacío, sino que están interconectadas.
Por ejemplo, la competencia de comunicación efectiva es esencial para el liderazgo, y el pensamiento crítico puede ser fundamental para la toma de decisiones estratégicas. Avanzar de una competencia a otra crea una sinergía en el desarrollo, permitiendo que éstas se complementen y refuercen entre sí.
PREPARACIÓN PARA DESAFÍOS MAYORES
Prepara a los individuos para enfrentar desafíos cada vez más complejos.
A medida que se adquieren competencias fundamentales, se desarrolla la capacidad de enfrentar tareas y responsabilidades más desafiantes. Esto aumenta la confianza en sí mismo y la capacidad de asumir roles de mayor responsabilidad.
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
El desarrollo secuencial de competencias también promueve la adaptabilidad al cambio.
Las personas que han avanzado de manera estructurada en su desarrollo tienen una base sólida. Esto les facilita la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, permitiéndoles adaptarse a las demandas cambiantes del entorno laboral y social.
Beneficios de un andamiaje en las organizaciones
Hemos hablado de la aproximación holística de una secuencia dinámica del andamiaje y de los principales beneficios que tienen en las personas. ¿Cómo se reflejan estos a nivel organizacional?
El modelo de competencias bien aplicado logra el éxito organizacional. ¿Cómo logra este éxito? ¿Qué se entiende por éxito organizacional?
El éxito lo logra a través del alineamiento de las personas a la estrategia. Es importante entender esto, pues es el contexto necesario para hacer evidente los beneficios organizacionales.
Alinear las personas a la estrategia implica que contamos en nuestra dotación con personas, que están predispuestas naturalmente a colaborar con la organización hacia el éxito de su estrategia. Están naturalmente predispuestas, pues sus características innatas, también conocidas como competencias genéricas, permiten predecir un desempeño superior en su puesto de trabajo.
Esto no es al azar.
El desempeño superior se logra cuando las personas se desenvuelven en funciones o puestos de trabajo, cuyos requisitos competenciales coinciden con sus características subyacentes o innatas.
En el mundo ideal, este es el match perfecto. Pero en el mundo real, este match es paulatino y progresivo. Lo que nos lleva a lo siguiente. Este match es tan clave como su punto de partida. Este último ilustra el bosquejo del ideal de las competencias requeridas para conducir exitosamente la organización y cumplir la estrategia. Para ese bosquejo ideal se recomienda el diseño de una matriz estratégica de competencias como se muestra en la siguiente figura.
Fuente: ITO by Commentz
Con la matriz estratégica de competencias definida, la siguiente etapa clave recomendable es comparar el ideal con la realidad. Esto quiere decir, evaluamos por competencias a la dotación para obtener un primer diagnóstico. Cuando se utiliza la guía de las competencias en decisiones de movilidad interna, en el reclutamiento y selección, en la arquitectura de la evaluación de desempeño y de la formación, se activa el match paulatino y progresivo.
Hay impactos positivos, casi en forma instantánea.
A medida que una persona desempeña funciones alineadas con sus competencias, su productividad incrementa inevitablemente, ya que realiza lo que le apasiona y destaca en ello. Además, mejora el clima organizacional, pues la persona se siente libre y realizada, al realizar tareas que le resultan naturales y alcanzar sus objetivos con éxito.
Si esto se extiende progresivamente, incorporando más personas en este “match”, se generan impactos positivos que, al sumarse, influyen directamente en la cultura organizacional, permeando las competencias a través de todo el tejido de gestión humana.
Los indicadores de productividad y clima comienzan a mejorar de inmediato. Sin embargo, cuando hablamos de cambios culturales, estos provocan efectos profundos en el valor de la empresa, dando inicio a una transformación cultural.
Con más personas en la organización encontrando su “match” diario, se crea una forma de trabajar más generalizada, que implica mejora y eficiencia. Al desempeñar funciones para las que estamos naturalmente predispuestos, afinamos nuestro pensamiento crítico, nos adaptamos mejor a los cambios y estamos dispuestos a asumir desafíos más ambiciosos.
Estas características ayudan a contrarrestar la inercia cultural, reduciendo comentarios como “esto siempre se ha hecho así” o “así me dijeron que lo hiciera”.
A medida que más personas encuentran su “match”, co-construyen una cultura organizacional sólida que se convierte en parte de la identidad organizacional.
Cuando las personas comparten lo que sucede y lo que hacen dentro de la organización, se transforman en sus propios embajadores, haciendo pública esta identidad organizacional.
Esto impacta directamente en la reputación corporativa, que, además de los resultados económicos, influye en el valor de la empresa. Esto, sin duda, es el éxito organizacional.
